Poucas são as avaliações de desempenho bem feitas nas empresas. Em geral, além de mal descritas, sem critérios significativos, raras vezes merecem a devida atenção. Em consequência, não proporcionam retorno positivo aos chefes (leia-se gestores). O processo de avaliação pode revestir-se de muita apreensão de ambos os lados da equação: avaliador e avaliado. De modo geral, o avaliador não dá a devida atenção à tarefa; e o avaliado, tampouco recebe orientação. Além disso, uma tensão subjacente permeia todo o processo de avaliação em decorrência do fato de que a maioria das empresas vincula aumentos salariais às avaliações de desempenho. O processo vai além de um formulário que o gestor recebe do RH para preencher. Na verdade, o processo de avaliação de desempenho tem início no dia da contratação do funcionário; e não termina no dia de uma promoção, de uma transferência de área de trabalho ou de uma demissão. A totalidade do processo abrange a fixação de objetivos, de controles e de apoios. Se o gestor fez essas tarefas antes dos encontros de avaliação de cada funcionário, com toda a certeza tais encontros serão agradáveis ao invés de algo decepcionante para ambas as partes. É necessário deixar claro, em conclusão, que é grande a quantidade de avaliadores que têm raciocínio estereotipado, isto é: convicção preconcebida a respeito dos outros. Pessoas assim não são capazes de avaliar coisa alguma!
Paulo Augusto de Podestá Botelho é Professor e Escritor.
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